Dal 7 giugno 2026 è illegale che un selezionatore ti chieda quanto guadagnavi nel lavoro precedente. La direttiva UE n. 2023/970, recepita in Italia con il decreto legislativo n. 96 del 2026, ribalta il rapporto di forza tra candidato e azienda sul fronte degli stipendi: nascono diritti esigibili e concreti, con sanzioni per chi non li rispetta.
Prima del colloquio: lo stipendio va comunicato, non chiesto
Chiunque si candidi a un nuovo lavoro ha diritto di sapere in anticipo a quanto ammonta la retribuzione iniziale o la relativa fascia salariale prevista per quella posizione. L'azienda deve comunicarlo prima del colloquio o comunque prima dell'assunzione, insieme al contratto collettivo nazionale applicato.
Il rovescio è altrettanto netto: il selezionatore non può chiederti quanto guadagnavi in precedenza. Il divieto serve a spezzare la catena delle discriminazioni pregresse — chi ha subito anni di sottopagamento non deve portarsi quel peso nel nuovo contratto. Gli annunci di lavoro devono essere neutri dal punto di vista del genere, un obbligo già presente nell'ordinamento italiano e ora consolidato nel quadro europeo.
Da dipendente: puoi richiedere i livelli retributivi medi
Una volta assunti, i diritti non finiscono. Ogni lavoratore può chiedere, anche tramite i rappresentanti sindacali o gli organismi di parità, informazioni scritte sui livelli retributivi medi delle persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore — ripartiti per sesso. L'azienda ha due mesi di tempo per rispondere.
Non si tratta di conoscere esattamente lo stipendio di un collega specifico, ma di avere un quadro aggregato per capire se esiste un divario. Nelle aziende con più di 50 dipendenti devono essere accessibili e oggettivi anche i criteri che portano ad aumenti o progressioni economiche.
Le imprese con più di 100 dipendenti hanno un obbligo aggiuntivo: trasmettere periodicamente un report con i dati sul gender pay gap interno. La prima scadenza è fissata al 7 giugno 2027.
Se c'è una disparità: valutazione congiunta e risarcimento
Quando emerge una differenza retributiva tra uomini e donne superiore al 5% che il datore di lavoro non riesce a giustificare, scatta una valutazione congiunta delle retribuzioni con il coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori.
Chi subisce una discriminazione retributiva ha diritto al risarcimento. La novità più rilevante per chi vuole tutelarsi è l'inversione dell'onere della prova: spetta al datore di lavoro dimostrare che la disparità non esiste o è giustificata, non al lavoratore provare di essere stato discriminato. Le sanzioni previste devono essere "efficaci, proporzionate e dissuasive", con possibili effetti interdittivi su appalti pubblici e benefici erogati dallo Stato.
Chi è escluso: domestici e lavoratori intermittenti
Non tutte le forme contrattuali sono coperte. Nella versione finale del decreto gli apprendisti hanno ottenuto le stesse tutele dei dipendenti ordinari — una modifica rispetto allo schema preliminare che li escludeva. Restano invece fuori i lavoratori con contratto di lavoro domestico e quelli con contratto di lavoro intermittente. Le tutele si applicano anche dopo la fine del rapporto di lavoro: i diritti maturati non decadono con dimissioni o licenziamento.
Cosa cambia nella pratica
L'11% di divario retributivo di genere che caratterizza in media i paesi europei è il dato da cui nasce l'intera riforma. In termini concreti, le donne smettono in media di percepire lo stipendio dalla terza settimana di novembre fino a fine anno — metafora reale del gap accumulato nell'arco di dodici mesi.
Per il lavoratore, il cambiamento più immediato è nella fase di ricerca: conoscere la fascia salariale prima del colloquio riequilibra la trattativa già al primo contatto. Sul posto di lavoro, il diritto di richiedere i livelli medi per categoria trasforma la trasparenza da principio astratto a strumento utilizzabile. Il termine di risposta di due mesi è il parametro di riferimento concreto: se l'azienda tarda o non risponde, quella mancata risposta diventa un dato nel contenzioso.
Fonti
- Direttiva UE su parità salariale e trasparenza retributiva: una panoramica delle novità — Informazione Fiscale
- Trasparenza retributiva: quali sanzioni rischiano i datori di lavoro — Ipsoa Lavoro
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